O CEO da Ubisoft, Yves Guillemot, emitiu uma longa declaração aos funcionários sobre as alegações de um local de trabalho tóxico e os próximos passos que a empresa está tomando para resolver os problemas.
Em uma carta, que a Ubisoft compartilhou com a Cibersistemas, Guillemot faz referência a uma pesquisa independente que recebeu quase 14.000 respostas da equipe e disse que uma auditoria consistiu em 100 entrevistas e 40 grupos de foco. As descobertas sugeriram que cerca de 25% dos funcionários experimentaram ou testemunharam alguma forma de má conduta no local de trabalho nos últimos dois anos. Os grupos minoritários foram afetados de forma desproporcional; as mulheres sofreram assédio 30% mais do que os homens, e os funcionários não binários sofreram 43% mais do que os homens. Por fim, apenas 66% dos entrevistados que relataram um incidente disseram ter recebido apoio da gerência.
Como resultado da auditoria, a empresa concluiu que precisa se concentrar em quatro áreas principais de melhoria no futuro:
- Garantir um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e seguros.
- Colocando a diversidade e a inclusão no centro de tudo o que fazemos.
- Refocar e fortalecer nossa função de RH.
- Torne os gerentes do grupo responsáveis e os capacite.
Essas etapas incluem, especificamente, investigações novas e em andamento, novos canais confidenciais para os funcionários denunciarem condutas impróprias e treinamento obrigatório contra o sexismo e contra o assédio. Guillemot diz que se encontrou com candidatos para a nova função de Chefe de Diversidade e Inclusão, e que a empresa está recrutando novos VPs para a equipe editorial para garantir mais diversidade. Uma nova função de Diretor de Recursos Humanos está atualmente em processo de recrutamento. A carta diz que os gerentes da Ubisoft devem atender ou exceder as metas de diversidade, e os gerentes estão fazendo um programa obrigatório de equipe de Aprendizado Internacional. Também oferecerá novos incentivos de bônus aos gerentes pela diversidade.
“Alguns também expressaram dúvidas sobre a nossa capacidade de mudança. Garanto-vos que essas mudanças vão ocorrer e vamos realizá-las juntos, porque os vossos testemunhos também mostram um profundo apego à Ubisoft e um desejo de defender os valores do respeito e da benevolência no qual o grupo foi construído “, disse Guillemot.
Relatórios sobre os problemas culturais da Ubisoft têm se desenvolvido à medida que mais funcionários se manifestam. Guillemot havia prometido anteriormente uma mudança estrutural na empresa, incluindo bônus para gerentes. Guillemot em geral se desculpou em seus comentários públicos, mas também disse não estar ciente dos problemas no local de trabalho.
Você pode ler a carta completa abaixo:
Prezados,
Como prometido, estou voltando para fornecer uma atualização sobre a situação pela qual estamos passando e dar um esboço de nossas áreas de foco e ações.
Desde o início desta crise, gostaria de ouvir de você para que pudéssemos fazer um balanço de todos os problemas que você está encontrando e traçar um plano para resolvê-los. Mais de 2.000 de vocês participaram das sessões de escuta e quase 14.000 responderam à pesquisa anônima e independente para se expressar e compartilhar suas experiências e ideias para melhorias. A Accenture também realizou cerca de 100 entrevistas e 40 grupos de foco sobre nossa cultura e nossos processos: 1.200 funcionários foram ouvidos como parte dessa auditoria. Obrigado a todos pelo tempo que dedicaram e continuam a compartilhar seus comentários. É essencial para uma melhor compreensão da situação e para implementar as ações e os meios necessários para lidar com essas questões.
Nosso chefe de cultura do local de trabalho, Lidwine Sauer, e seu diretor administrativo agendarão sessões para compartilhar alguns dos resultados dessas avaliações. No geral, os resultados destacam quatro áreas estreitamente relacionadas nas quais precisamos melhorar rapidamente:
1 Garantir um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e seguros.
2 Colocando a diversidade e a inclusão no centro de tudo o que fazemos.
3 – Refocar e fortalecer nossa função de RH.
4 – Torne os gerentes do grupo responsáveis e os capacite.
Aqui estão mais detalhes sobre cada uma dessas áreas e as etapas iniciais que estamos dando para melhorar.
- Garantir um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e seguros. A pesquisa mostrou que cerca de 25% experimentaram ou testemunharam alguma forma de má conduta no local de trabalho nos últimos dois anos, e que 1 em cada 5 não se sente totalmente respeitado ou seguro no ambiente de trabalho. Uma vez que o bem-estar de todos é a base do nosso desenvolvimento e liberdade de expressão, este assunto é a nossa prioridade:
- Desde o início, queria que as vítimas pudessem falar com confiança e ser apoiadas. Novos canais foram implementados para que cada denúncia possa ser escalada anonimamente para o nível do grupo e tratada por nosso parceiro, Idoko, com todo o cuidado necessário, imparcialidade e confidencialidade. Nos últimos meses, investigações foram realizadas e resultaram em ações disciplinares quando justificadas. Algumas investigações ainda estão em andamento e continuaremos investigando quaisquer novas alegações levantadas por meio de nossos canais de denúncias.
· Unidades especializadas de ajuda e apoio também foram coordenadas pela Idoko para apoiar as vítimas em total sigilo. Meu objetivo é continuar aprimorando nossos sistemas: denúncia, suporte, processamento de casos e monitoramento de sanções. Quero que todos se sintam seguros e capazes de relatar algo que vá contra o nosso Código de Conduta sem medo e com a confiança de que todas as denúncias serão investigadas.
· Lembramos que a assinatura do nosso Código de Conduta é obrigatória. Ao mesmo tempo, estamos revisando completamente para que esteja alinhado com as melhores práticas na área e para incluir diretrizes mais concretas e viáveis contra todas as formas de violência, discriminação e assédio ou retaliação no local de trabalho. Este projeto está sendo liderado pela The Good Corporation, reconhecida por apoiar muitas empresas na implementação de programas de compliance e ética.
· Por fim, pedimos a cada site que estabelecesse rapidamente um primeiro nível de treinamento obrigatório anti-sexismo e anti-assédio, para que todos pudessem entender melhor essas questões. Até meados de outubro, 86% das equipes terão recebido esse treinamento. Nossa meta é chegar a 100% até o final de dezembro. Um programa mais completo e adaptado às especificidades do nosso setor está sendo desenvolvido pela equipe do International Learning. Uma vez desenvolvido, este programa será comum a todos os países, revisado a cada ano e complementado com novos módulos. Uma atenção especial será dada ao treinamento de gerentes, equipes de RH e qualquer pessoa que interaja regularmente com nossas comunidades e jogadores.
- Colocando a diversidade e a inclusão no centro de tudo o que fazemos. A auditoria e a pesquisa mostram que aqueles de vocês que fazem parte de grupos minoritários são desproporcionalmente afetados por questões de respeito e segurança. A percentagem de mulheres que relataram ter vivenciado, testemunhado ou ouvido falar de discriminação, assédio ou comportamento impróprio foi 30% superior à dos homens, em média. Para funcionários não binários, era de aproximadamente 43%. Um grupo unido pelo mesmo sentimento de pertença e onde cada diferença é acolhida e festejada é um grupo muito mais forte. Esta sempre foi minha convicção e estou determinado a nos tornarmos exemplares no assunto:
· Conheci vários candidatos de alta qualidade para o cargo de Chefe de Diversidade e Inclusão, cujo papel será orquestrar e orientar nossos esforços em todo o grupo. Nossa escolha será feita em duas semanas e esperamos que essa pessoa possa se juntar a nós o mais rápido possível.
· O recrutamento de novos VPs para complementar a equipe Editorial e ajudar a criar jogos mais diversificados e inclusivos também está em andamento. Ao mesmo tempo, estou testando novas formas de colaboração entre nossas equipes editoriais e de desenvolvimento. Brain trusts serão criados em breve.
· Também começamos a estabelecer um comitê de revisão para nosso conteúdo e marketing de produto para garantir que eles estejam alinhados com nossos valores de respeito e justiça. Obrigado às pessoas que já estiveram envolvidas nas primeiras revisões.
· Algumas semanas atrás, eu me encontrei com membros do Comitê Anti-Racismo dos EUA, bem como representantes das Forças Verdes locais. Achei essas trocas muito esclarecedoras e seus esforços para levar Ubi adiante nesses tópicos, particularmente motivadores. Trabalharemos com seus MDs para ir mais longe nesta área e ajudar esses ecossistemas virtuosos, dando-lhes mais suporte e recursos.
- Além de nossa meta de garantir que as mulheres representem pelo menos 24% das equipes da Ubisoft até 2023 (em comparação com 22% hoje), estamos no processo de definir outros KPIs para medir nosso progresso em termos de diversidade.
- Refocar e fortalecer nossa função de RH. Você também nos disse que sua confiança na função de RH foi prejudicada. Na Ubisoft, temos equipes de RH talentosas e apaixonadas que têm sido particularmente mobilizadas para apoiar nosso forte crescimento (recrutamento e integração) nos últimos anos. Estamos em processo de nos reorganizar para deixar claro que essas equipes precisam de mais independência e recursos para serem totalmente capazes de ajudar aqueles que precisam e apoiar todos no avanço de suas carreiras na Ubisoft:
- Essa será a principal prioridade do Chief People Officer, que estamos recrutando no momento. Já conheci vários candidatos muito atraentes. A primeira missão do CPO será contar com os resultados das várias auditorias e com as equipas existentes para rever a organização da função, bem como todas as nossas ferramentas e processos de RH (mobilidade, compensação, promoções, etc.) com a objetivo de tornar nossas ferramentas mais eficientes e nossos processos mais transparentes e justos para todos.
- Tornar os gerentes do grupo responsáveis e capacitá-los. A pesquisa mostra que muitos de vocês não confiam ou não se sentem apoiados por seu gerente nessas questões. Apenas 66% dos entrevistados que relataram um incidente sentiram que receberam o apoio de que precisavam. A auditoria também destaca a falta de sensibilidade e comprometimento da administração em todas as questões de diversidade, inclusão e respeito. Portanto, devemos apoiar melhor nossos gerentes para que sejam exemplares e se tornem campeões dessas mudanças em toda a organização:
· Espero que todos os gerentes da Ubisoft se comprometam a cumprir ou mesmo superar nossas metas de diversidade em suas respectivas equipes, inclusive entre seus subordinados diretos. De minha parte, irei revisar a composição do Comitê Executivo da Ubisoft para enriquecê-lo com novas funções e perspectivas.
· A equipe de Aprendizagem Internacional está trabalhando em um programa obrigatório que visa fortalecer as habilidades básicas e sociais de nossos gerentes, bem como sua compreensão e sensibilidade às questões culturais e sociais.
· Conforme anunciado anteriormente, estamos trabalhando para revisar a estrutura de bônus de nossos gerentes e especialistas seniores de negócios, a fim de levar em consideração sua capacidade de promover um ambiente de trabalho inclusivo e positivo.
Alguns também expressaram dúvidas sobre nossa capacidade de mudar. Garanto-vos que estas mudanças irão ocorrer e iremos realizá-las juntos, porque os vossos testemunhos também mostram um profundo apego à Ubisoft e um desejo de defender os valores de respeito e benevolência sobre os quais o grupo foi construído.
Quando criei a Ubisoft, há mais de 30 anos, não tinha ideia de que ela se tornaria uma líder com cerca de 19.000 talentos em todo o mundo. É uma grande fonte de orgulho. Também é uma responsabilidade enorme. O de garantir um ambiente de trabalho onde todos se sintam ouvidos, reconhecidos e valorizados, não só pelo que fazem como colaboradores, mas sobretudo e sobretudo por quem são enquanto pessoa. Todos na Ubisoft devem se sentir confiantes e ter as mesmas oportunidades, independentemente do sexo, cor da pele, religião, idade ou outras características individuais. Diversidade é um ponto forte.
Como um grande player do setor, devemos mostrar o caminho tornando-nos exemplares em todos esses assuntos. Meu objetivo é criarmos uma empresa da qual todos nos orgulhemos. É claro que nem tudo pode ser transformado da noite para o dia, mas quero assegurar-lhes que estamos mobilizando uma energia considerável sobre esses assuntos. Acompanho pessoalmente essas mudanças e irei mantê-los informados sobre o andamento dessas iniciativas, nas quais vocês continuarão envolvidos.
Yves
PS Também compartilharemos mais informações por meio do site Criando um Local de Trabalho Seguro.
